企業が行うべきパワハラ・セクハラ対策

セクシャルハラスメント（セクハラ）・パワーハラスメント（パワハラ）という用語は、今やごく一般的なものになりました。企業において、セクハラやパワハラは、従業員のモチベーションを低下させ、有用な人材を失わせる以外に、企業イメージを低下させるなど、絶対に避けるべきリスク要因です。
しかし、ボーダーラインがわかりにくい問題なだけに、対策の立て方に悩まれている企業様も多いのではないでしょうか。

セクハラ・パワハラを防ぐための最大のポイントは、企業のトップが、従業員に対し、セクハラ・パワハラを許さない姿勢を示すことにあると考えます。
より具体的には以下のような対策が考えられます。

• セクハラ・パワハラについてのガイドラインを作る
• セクハラ行為、パワハラ行為に対して厳格な処罰が与えられることを示す
• セクハラ・パワハラについての研修を行い、正しい知識をつける
• 社内報などでセクハラ・パワハラ撲滅の周知・啓発を行う
• 相談窓口を設置する

企業が、セクハラ・パワハラなどの労働問題を知った場合には、極力早期に解決に向けて介入することが重要です。
セクハラ・パワハラは時間が経つことによって解決する問題ではありません。むしろ時間が経ってしまうほど、被害者の精神的苦痛は大きくなります。しかし、被害者の中には、「受けている被害を企業側に報告することで、自分が解雇など不利益な取扱いをされてしまうのではないか」「さらに精神的苦痛を受けることになるのではないか」という不安から、会社に申告することができずにいる人も少なくありません。
セクハラ・パワハラ防止の対策と重複しますが、企業がセクハラ・パワハラを許さない姿勢を示し、被害者が不安を抱くことなく相談できる窓口を設けることで、早期に問題を見つける努力が必要です。そして、発見された問題に早期に対処することで、問題が深刻化する前に解決することが可能となります。
相談窓口にはまず、公平に話を聞くことができる人材が必要です。さらに、窓口がその相談に適切に対処するためには、法律の専門家によるサポートは不可欠と考えられます。
こうした対策は、セクハラ・パワハラだけに限られたことではなく、一般的に従業員からの相談窓口を設けることで、企業が自社の問題に早く気付くことができ、労働問題による人材の流出が防げたり、良い人間関係を築くことができたりするなど、企業の成長にも繋がります。

当事務所は、新潟県内においてパワハラ・セクハラにとどまらず、問題社員に対する対応や、就業規則の策定など、企業の様々な労働問題をサポートしています。
紛争になった場合のリスクなども踏まえた適切なアドバイスを心掛けておりますので、労働問題でお悩みの企業ご担当者様は、是非、当事務所にご相談ください。